Onderzoeksmethoden 2/het werk/2007-8/Groep03

 

Michiel Dam    | 0503304 | M.Dam@student.ru.nl
Danny Hamelink | 0624675 | D.Hamelink@student.ru.nl
Kevin Wessels  | 0624454 | kjgwessels@student.ru.nl

Eindpresentatie OZM2: Onderzoeksmethoden (vervolg) Groep 3 v1.0 14-01-2008.pdf

Inleiding

De aanleiding voor dit (elektronische) document is tot stand gekomen in opdracht van Stijn Hoppenbrouwers voor de cursus onderzoeksmethoden vervolg (OM2). Deze cursus is een vervolg op onderzoeksmethoden (OM) uit het derde jaar. Waar in OM de nadruk lag op het theoretische aspect (het maken van een onderzoeksplan), ligt de nadruk bij OM2 op het uitvoeren van een onderzoek en dan met name op het verzamelen en verwerken van data.

Wij hebben als groep gekozen voor de methode interviews als dataverzamelingsmethode. Andere groepen hebben weer een andere methode gekozen, zodat elke methode aan bod komt. Omdat Michiel bij Ernst & Young op de service IT-audit afdeling heeft gewerkt kwam hij met het idee om daarmee iets te doen. Met enkele (ex-)collega’s heeft hij nog steeds contact en zodoende hebben wij besloten om huidige werknemers en (ex)werknemers van Ernst & Young te gaan interviewen.

Dit document is als volgt opgebouwd: Allereerst zal door middel van een probleemstelling de onderzoeksvraag en deelvragen behandeld worden. Vervolgens wordt het conceptuele model uitgezet met daarin de onderzoekselementen, variabelen en de relaties. Dit conceptueel model levert dan een tussenmodel op met daarin de indicatoren uitgewerkt, wat vervolgens leidt tot een empirisch model. Daarna wordt in '"Methode"' de werkwijze voor de datagenerering in dit onderzoek uitgelegd. In '"Opzet"' wordt besproken hoe wij de opzet van het interview hebben aangepakt. In '"Analyse"' wordt uitgelegd hoe wij tot de resultaten zijn gekomen en tevens ook tot alle uitgewerkte teksten, codebomen, notities, nabesprekingen, vragenlijst interview en interviewschema. In de conclusie zal de analyse worden gebruikt om de centrale vragen te beantwoorden. Tot slot worden het tijd- en faseringsschema, interviewplanning en de gebruikte literatuur beschreven.

Probleemstelling

Omdat een praktijkprobleem de aanleiding is voor dit onderzoek, is er sprake van een handelingsprobleem en een kennisprobleem . Het handelingsprobleem is het praktijkprobleem dat opgelost dient te worden, en het kennisprobleem betreft de kennis die hiervoor nodig is. Het handelingsprobleem in dit onderzoek is de hoge uitstroom van werknemers die korte tijd werkzaam zijn geweest bij de service IT-audit. Een korte tijd wordt in dit onderzoek gedefinieerd als korter dan één jaar. De service wil een beter inzicht hebben in de oorzaken van deze uitstroom. Wanneer men hier inzicht in heeft kan de service zelf proberen de uitstroom van werknemers te verminderen. Om een bijdrage te kunnen leveren aan dit inzicht wordt er gekeken naar de beleving van en het belang bij werkaspecten die (ex-)werknemers van een functie bij de service IT-audit hebben. Wanneer er een negatieve beleving van een bepaald werkaspect is en dit aspect als belangrijk wordt ervaren, heeft dit een grote potentie om bij te dragen aan het nemen van ontslag. Het kennisprobleem is dus het gebrek aan een goed beeld van de beleving en het belang die (ex-)werknemers hebben van werkaspecten.

De doelstelling volgt uit het handelingsprobleem van het onderzoek en valt samen te vatten in de volgende zin:

Inzicht verkrijgen in de beleving van en het toegekende belang aan werkaspecten bij (ex-)werknemers van een functie bij de service IT-audit, teneinde een bijdrage te leveren aan een beter beeld van werkaspecten die een rol hebben gespeeld bij de uitstroom van werknemers die korte tijd werkzaam zijn geweest.

Onderzoeksvraag

De vraagstelling vloeit voort uit het kennisprobleem van het onderzoek. In dit geval zijn twee centrale vragen opgesteld:

1. Welke beleving hebben (ex-)werknemers van werkaspecten van een functie bij de service IT-audit?
2. Welk belang hechten (ex-)werknemers aan werkaspecten van een functie bij de service IT-audit?

Wij hebben gekozen voor een opsplitsing in de centrale onderzoeksvragen om er zo voor te zorgen dat het duidelijk blijft wat er bedoeld wordt met de beleving en het belang.

Deelvragen

Om de eerste centrale vraag te kunnen beantwoorden, zijn de volgende deelvragen opgesteld:

1a. Op welke manier beleefden ex-werknemers van de service IT-audit de werkaspecten van hun toenmalige functie?

1b. Op welke manier beleven huidige werknemers van de service IT-audit de werkaspecten van hun functie?

De deelvragen van de tweede centrale vraag zijn als volgt geformuleerd:

2a. Welk belang hechtten ex-werknemers aan de verschillende werkaspecten van hun toenmalige functie bij de service IT-audit?

2b. Welk belang hechten huidige werknemers aan de verschillende werkaspecten van hun functie bij de service IT-audit?

Het moge duidelijk zijn dat de deelvragen hetzelfde zijn als de centrale vragen, met het verschil dat er een onderscheid is gemaakt tussen ex- en huidige werknemers. Er is bewust voor gekozen om ook huidige werknemers in dit onderzoek te betrekken. Door te kijken welke beleving en belang zij bij werkaspecten hebben, kan extra kennis worden verkregen over de werkaspecten die een rol spelen bij de uitstroom van werknemers die korte tijd werkzaam zijn geweest. Voor de huidige werknemers zijn bepaalde aspecten blijkbaar geen reden geweest om ontslag te nemen, in tegenstelling tot de ex-werknemers. Inzicht verkrijgen in de beleving van dergelijke aspecten bij huidige werknemers kan nuttige informatie opleveren.

Conceptueel model

Onderzoekselementen:

• W: (Ex-)werknemers van de service IT-audit bij Ernst & Young.

Variabelen:

• Beleving en belang van werkaspecten W → {laag, middel, hoog}

Beleving en belang van werkaspecten (W): wat is de beleving en het belang van de werkaspecten van w. Het antwoord op deze vraag kan laag, middel of hoog bedragen.

Soort variabel: onafhankelijk

Meetniveau: ordinaal

• Verloop werknemer: W → {indienst, uitdienst}

Verloop werknemer (W): wat is de status van w. Het antwoord op deze vraag kan indienst of uitdienst bedragen.

Soort variabel: afhankelijk

Meetniveau: nominaal

Relatie:

In de relatie van dit onderzoek moet uitwijzen wat de invloed van de onafhankelijke variabelen op de afhankelijke variabele is. Dit levert de volgende relatie op als de variabelen worden ingevuld:

De beleving van en het toegekende belang aan werkaspecten door (ex-)werknemers van de service IT-audit bij Ernst & Young heeft invloed op het verloop van nieuwe werknemers van de service IT-audit bij Ernst & Young.

De onderverdeling van de onafhankelijke variabelen en de afhankelijke variabelen is onderstaand schematisch weergegeven:

Bestand:Relatie.jpg

Tussenmodel

Indicatoren:

Het begrip werkaspecten is eerst uitgesplitst in vijf dimensies [Hoo02]. De dimensies zijn: intrinsieke factoren, extrinsieke factoren, doorgroei- en promotiemogelijkheden, sociale factoren en gemaksfactoren. Aan deze dimensies worden verschillende indicatoren onderscheiden, dit zijn de werkaspecten van een functie bij de service IT audit.

• Intrinsieke factoren: mate van autonomie, mate van verantwoordelijkheid, mate van maatschappelijk nut, mate van interessantheid van het werk, mate van iets kunnen bereiken. Interessant werk is uitgesplitst in drie items: de inhoud, uitdaging en afwisseling in een baan

• Extrinsieke factoren: salaris, mate van status, mate van zekerheid

• Doorgroei- en promotiemogelijkheden: deze zijn niet verder geconcretiseerd, omdat ze concreet genoeg zijn. Een verdere indeling zou niet nuttig zijn.

• Sociale factoren: sociale contacten buiten de organisatie, contact met collega’s, werksfeer

• Gemaksfactoren: arbeidsvoorwaarden, fysieke arbeidsomstandigheden, mate van werkdruk

Onderzoekselementen:

• W: (Ex-)werknemers van de service IT-audit bij Ernst & Young.

Variabelen:

• Beleving en belang omtrent intrinsieke factoren van werkaspecten W → {laag, middel, hoog}

Beleving en belang omtrent intrinsieke factoren van werkaspecten (W): wat is de beleving en het belang omtrent intrinsieke factoren van werkaspecten van w. Het antwoord op deze vraag kan laag, middel of hoog bedragen.

Soort variabel: onafhankelijk

Meetniveau: ordinaal

• Beleving en belang omtrent intrinsieke factoren van werkaspecten W → {laag, middel, hoog}

Beleving en belang omtrent intrinsieke factoren van werkaspecten (W): wat is de beleving en het belang omtrent intrinsieke factoren van werkaspecten van w. Het antwoord op deze vraag kan laag, middel of hoog bedragen.

Soort variabel: onafhankelijk

Meetniveau: ordinaal

• Beleving en belang omtrent extrinsieke factoren van werkaspecten W → {laag, middel, hoog}

Beleving en belang omtrent extrinsieke factoren van werkaspecten (W): wat is de beleving en het belang omtrent extrinsieke factoren van werkaspecten van w. Het antwoord op deze vraag kan laag, middel of hoog bedragen.

Soort variabel: onafhankelijk

Meetniveau: ordinaal

• Beleving en belang omtrent doorgroei- en promotiemogelijkheden van werkaspecten W → {laag, middel, hoog}

Beleving en belang omtrent doorgroei- en promotiemogelijkheden van werkaspecten (W): wat is de beleving en het belang omtrent doorgroei- en promotiemogelijkheden van werkaspecten van w. Het antwoord op deze vraag kan laag, middel of hoog bedragen.

Soort variabel: onafhankelijk

Meetniveau: ordinaal

• Beleving en belang omtrent sociale factoren van werkaspecten W → {laag, middel, hoog}

Beleving en belang omtrent sociale factoren van werkaspecten (W): wat is de beleving en het belang omtrent sociale factoren van werkaspecten van w. Het antwoord op deze vraag kan laag, middel of hoog bedragen.

Soort variabel: onafhankelijk

Meetniveau: ordinaal

• Beleving en belang omtrent gemaksfactoren van werkaspecten W → {laag, middel, hoog}

Beleving en belang omtrent gemaksfactoren van werkaspecten (W): wat is de beleving en het belang omtrent gemaksfactoren van werkaspecten van w. Het antwoord op deze vraag kan laag, middel of hoog bedragen.

Soort variabel: onafhankelijk

Meetniveau: ordinaal

• Verloop werknemer: W → {indienst, uitdienst}

Verloop werknemer (W): wat is de status van w. Het antwoord op deze vraag kan indienst of uitdienst bedragen.

Soort variabel: afhankelijk

Meetniveau: nominaal

Relatie:

In de relatie van dit onderzoek moet uitwijzen wat de invloed van de onafhankelijke variabelen op de afhankelijke variabele is. Dit levert de volgende relatie op als de variabelen worden ingevuld:

De beleving van en het toegekende belang aan werkaspecten (van de 5 verschillende dimensies) door (ex-)werknemers van de service IT-audit bij Ernst & Young heeft invloed op het verloop van nieuwe werknemers van de service IT-audit bij Ernst & Young.

De onderverdeling van de onafhankelijke variabelen en de afhankelijke variabelen is onderstaand schematisch weergegeven:

Bestand:Relatie.jpg

Empirisch model

Onderzoekselementen:

• W: (Ex-)werknemers van de service IT-audit bij Ernst & Young.

Variabelen:

Intrinsieke factoren:

• Beleving en belang van de mate van autonomie: W → {laag, middel, hoog}

Beleving en belang van de mate van autonomie (W): wat is de beleving en het belang van de mate van autonomie van w. Het antwoord op deze vraag kan laag, middel of hoog bedragen.

Soort variabel: onafhankelijk

Meetniveau: ordinaal

• Beleving en belang van de mate van verantwoordelijkheid: W → {laag, middel, hoog}

Beleving en belang van de mate van verantwoordelijkheid (W): wat is de beleving en het belang van de mate van verantwoordelijkheid van w. Het antwoord op deze vraag kan laag, middel of hoog bedragen.

Soort variabel: onafhankelijk

Meetniveau: ordinaal

• Beleving en belang van de mate van maatschappelijk nut: W → {laag, middel, hoog}

Beleving en belang van de mate van maatschappelijk nut (W): wat is de beleving en het belang van de mate van maatschappelijk nut van w. Het antwoord op deze vraag kan laag, middel of hoog bedragen.

Soort variabel: onafhankelijk

Meetniveau: ordinaal

• Beleving en belang van de mate van interessantheid van het werk: W → {laag, middel, hoog}

Beleving en belang van de mate van interessantheid van het werk (W): wat is de beleving en het belang van de mate van interessantheid van het werk van w. Het antwoord op deze vraag kan laag, middel of hoog bedragen.

Soort variabel: onafhankelijk

Meetniveau: ordinaal

• Beleving en belang van de mate van iets kunnen bereiken: W → {laag, middel, hoog}

Beleving en belang van de mate van iets kunnen bereiken (W): wat is de beleving en het belang van de mate van iets kunnen bereiken van w. Het antwoord op deze vraag kan laag, middel of hoog bedragen.

Soort variabel: onafhankelijk

Meetniveau: ordinaal

• Beleving en belang van interessant werk (de inhoud, uitdaging en afwisseling in een baan): W → {laag, middel, hoog}

Beleving en belang van interessant werk (de inhoud, uitdaging en afwisseling in een baan) (W): wat is de beleving en het belang van interessant werk (de inhoud, uitdaging en afwisseling in een baan) van w. Het antwoord op deze vraag kan laag, middel of hoog bedragen.

Soort variabel: onafhankelijk

Meetniveau: ordinaal

Extrinsieke factoren:

• Beleving en belang van salaris: W → {laag, middel, hoog}

Beleving en belang van salaris (W): wat is de beleving en het belang van salaris van w. Het antwoord op deze vraag kan laag, middel of hoog bedragen.

Soort variabel: onafhankelijk

Meetniveau: ordinaal

• Beleving en belang van de mate van status: W → {laag, middel, hoog}

Beleving en belang van de mate van status (W): wat is de beleving en het belang van de mate van status van w. Het antwoord op deze vraag kan laag, middel of hoog bedragen.

Soort variabel: onafhankelijk

Meetniveau: ordinaal

• Beleving en belang van de mate van zekerheid: W → {laag, middel, hoog}

Beleving en belang van de mate van zekerheid (W): wat is de beleving en het belang van de mate van zekerheid van w. Het antwoord op deze vraag kan laag, middel of hoog bedragen.

Soort variabel: onafhankelijk

Meetniveau: ordinaal

Doorgroei- en promotiemogelijkheden:

• Beleving en belang van doorgroei- en promotiemogelijkheden van werkaspecten: W → {laag, middel, hoog}

Beleving en belang van doorgroei- en promotiemogelijkheden van werkaspecten (deze zijn niet verder geconcretiseerd, omdat ze concreet genoeg zijn. Een verdere indeling zou niet nuttig zijn) (W): wat is de beleving en het belang van doorgroei- en promotiemogelijkheden van werkaspecten van w. Het antwoord op deze vraag kan laag, middel of hoog bedragen.

Soort variabel: onafhankelijk

Meetniveau: ordinaal

Sociale factoren:

• Beleving en belang van contacten buiten de organisatie: W → {laag, middel, hoog}

Beleving en belang van contacten buiten de organisatie (W): wat is de beleving en het belang van contacten buiten de organisatie van w. Het antwoord op deze vraag kan laag, middel of hoog bedragen.

Soort variabel: onafhankelijk

Meetniveau: ordinaal

• Beleving en belang van contact met collega’s: W → {laag, middel, hoog}

Beleving en belang van contact met collega’s (W): wat is de beleving en het belang van contact met collega’s van w. Het antwoord op deze vraag kan laag, middel of hoog bedragen.

Soort variabel: onafhankelijk

Meetniveau: ordinaal

Gemaksfactoren:

• Beleving en belang van werksfeer: W → {laag, middel, hoog}

Beleving en belang van werksfeer (W): wat is de beleving en het belang van werksfeer van w. Het antwoord op deze vraag kan laag, middel of hoog bedragen.

Soort variabel: onafhankelijk

Meetniveau: ordinaal

• Beleving en belang van arbeidsvoorwaarden: W → {laag, middel, hoog}

Beleving en belang van arbeidsvoorwaarden (W): wat is de beleving en het belang van arbeidsvoorwaarden van w. Het antwoord op deze vraag kan laag, middel of hoog bedragen.

Soort variabel: onafhankelijk

Meetniveau: ordinaal

• Beleving en belang van fysieke arbeidsomstandigheden: W → {laag, middel, hoog}

Beleving en belang van fysieke arbeidsomstandigheden (W): wat is de beleving en het belang van fysieke arbeidsomstandigheden van w. Het antwoord op deze vraag kan laag, middel of hoog bedragen.

Soort variabel: onafhankelijk

Meetniveau: ordinaal

• Beleving en belang van de mate van werkdruk: W → {laag, middel, hoog}

Beleving en belang van de mate van werkdruk (W): wat is de beleving en het belang van de mate van werkdruk van w. Het antwoord op deze vraag kan laag, middel of hoog bedragen.

Soort variabel: onafhankelijk

Meetniveau: ordinaal

• Verloop werknemer: W → {indienst, uitdienst}

Verloop werknemer (W): wat is de status van w. Het antwoord op deze vraag kan indienst of uitdienst bedragen.

Soort variabel: afhankelijk

Meetniveau: nominaal

Relatie:

Er kan aangenomen worden dat er een verband tussen de variabelen bestaat als minimaal 80 procent van de (ex-)werknemers van de service IT-audit bij Ernst & Young die uitdienst zijn gemiddeld een hogere of juist een lagere (wat het onderzoek moet uitwijzen) beleving van en het toegekende belang aan werkaspecten hebben.

De onderverdeling van de onafhankelijke variabelen en de afhankelijke variabelen is onderstaand schematisch weergegeven:

Bestand:Relatie.jpg

Methode

De Methode betreft de werkwijze voor de datagenerering in dit onderzoek. Allereerst wordt de doelpopulatie gedefinieerd. Vervolgens worden de steekproefcriteria en de gebruikte datagenereringsmethoden toegelicht. Dit alles geldt voor het hele onderzoek. Hierna wordt er ingegaan op het gedeelte van het onderzoek dat wordt uitgevoerd, met enkele opmerkingen over de datagenerering zelf.

Doelpopulatie

De doelpopulatie van het onderzoek zijn werknemers, ex-werknemers van de service IT-audit bij Ernst & Young.

Procedure en criteria bij steekproeftrekking

Uit alle huidige en ex-werknemers van de service IT-audit zullen door middel van een steekproef 30 ex-werknemers en 10 huidige werknemers geselecteerd worden. Er zullen zoveel mogelijk personen worden geselecteerd om een zo goed mogelijk beeld te krijgen. Als maximaal haalbaar aantal wordt 40 gesteld. Hiervoorgenoemde aantallen heb je nodig om betrouwbare conclusies te kunnen trekken en om dus een betrouwbaar antwoord te kunnen geven op de onderzoeksvragen.

De nadruk ligt op ex-werknemers, omdat het onderzoek zich primair op deze groep richt. Een ex-werknemer is in de afgelopen twee jaar werkzaam geweest in een functie bij de service IT-audit en heeft binnen een jaar na aanvang ontslag genomen. Huidige werknemers werken minimaal een jaar bij de service. De steekproef wordt bepaald volgens een gestratificeerde steekproeftrekking [Ond06]. Hierbij worden de huidige werknemers ingedeeld in groepen op basis van aantal jaar werkervaring (er ontstaan groepen met 2, 3, 4 etc. jaar ervaring) en bij de ex-werknemers ontstaan groepen met werknemers die een half, een, anderhalf of twee jaar geleden ontslag hebben genomen. Binnen deze groepen worden willekeurig ("random") personen geselecteerd, omdat er binnen deze groepen geen voorkeur is voor bepaalde personen. Het selecteren van personen op basis van toeval is dan de beste optie. Hierdoor wordt een eenzijdig beeld voorkomen en vormt de steekproef een goede afspiegeling van de doelpopulatie.

Methoden van datagenerering

Voor de dataverzameling bij de personen zal gebruik worden gemaakt van interviews. Bij de uitgewerkte interviews zal een tekstnanalyse worden uitgevoerd. In dit onderzoek zullen bij de personen geen observaties worden verricht. Hier zijn een aantal redenen voor. Ten eerste is het doel binnen deze cursus om interviews als dataverzamelingsmethode te oefenen. Daarnaast draait dit onderzoek om belevingen, welke minder uit gedrag blijken maar juist meer uit gesprekken [Mer99]. Hierdoor is het interview het aangewezen middel om data te verzamelen. Observaties zouden secundair tot extra inzichten kunnen leiden, maar in dit onderzoek zijn er een aantal problemen. Zo kunnen ex-werknemers (de belangrijkste groep) niet worden geobserveerd, aangezien zij niet meer werkzaam zijn bij de service IT-audit. Daarnaast zijn een aantal indicatoren praktisch gezien lastig te observeren (bijvoorbeeld de beleving van maatschappelijke bijdrage). Men kan daardoor verwachten dat het erg lastig is om waarnemingen op een valide manier te duiden in een observatieschema. Daarentegen zouden aspecten uit de dimensie sociale factoren beter te observeren zijn. Ten dele zouden observaties dus tot extra inzichten kunnen leiden, maar wij zijn van mening dat deze niet zullen opwegen tegen de geïnvesteerde tijd en energie. Door geen observaties te verrichten komt er meer tijd vrij voor de interviews, de primaire datagenereringsmethode in dit onderzoek.

Voor de interviews zijn de indicatoren van de intrinsieke en extrinsieke aspecten geïnstrumentaliseerd tot open vragen, omdat deze dimensies in het uitvoeringgedeelte van het onderzoek terugkomen. Er is gekozen voor open vragen omdat dit de onderzoekers meer houvast biedt dan een topiclist. Tevens maakt dit toch een open houding naar de respondent mogelijk.

Werkelijke onderzoeksuitvoering

Het gedeelte van het onderzoek dat uitgevoerd wordt heeft betrekking op alle deelvragen. Er worden dus zowel huidige als ex-werknemers ondervraagd. Bij de analyse kan dan ook een vergelijking tussen huidige en ex-werknemers worden gemaakt. Bij de uitvoering worden alleen de werkaspecten in de intrinsieke en extrinsieke dimensie betrokken. Het onderzoeken van alle werkaspecten zou binnen de gestelde tijdslimiet van de cursus niet mogelijk zijn. Er is gekozen voor deze dimensies, aangezien de werkaspecten uit deze dimensies de drie hoogste posities innemen binnen de top 5 van hoogopgeleide starters.

Voor de interviews is één ex-werknemer benaderd via onze contacten. Via deze persoon is het contact met de service IT-audit tot stand gekomen, die op verzoek een huidige werknemer en nog een ex-werknemer heeft toegewezen. Zo zijn er voor het beantwoorden van elke deelvraag personen geselecteerd. Deze manier van databronnen selecteren is niet preferabel in het licht van de voorgestelde steekproeftechniek, omdat de bronnen niet random binnen de groepen worden gekozen. Idealiter zou volgens gestratificeerde steekproeftrekking te werk moeten worden gegaan, zodat een zo goed mogelijke afspiegeling van de doelpopulatie en een representatief beeld van de service IT-audit wordt verkregen.

Datagenerering

In week 47 t/m 49 van het jaar 2007 zijn er drie interviews opgenomen op band, waarvan één met een huidige werknemer van de service door Michiel Dam en de andere twee interviews met ex-werknemers zijn afgenomen door Danny Hamelink en Kevin Wessels. Tevens hebben de onderzoekers om de beurt een keer geobserveerd bij de interviews. Alle drie de vraaggesprekken bedroegen ongeveer een uur. Direct na afloop is er telkens een nabespreking geweest tussen de onderzoekers. De uitwerking hiervan is opgenomen in de nabespreking. De interviews zelf zijn uitgeschreven tot transcripties, welke hier te vinden; Tekst 1, Tekst 2, Tekst 3. Ook de observatienotities zijn in de volgende opsomminge terug te vinden; Notities observant tekst 1, Notities observant tekst 2, Notities observant tekst 3.

Opzet

Inleiding

Om te voorkomen dat toevallige, ongecontroleerde situatie-invloeden effect hebben op de uitkomst van het interview hebben wij gebruik gemaakt van zoveel mogelijk situatiestandaardisatie. Situatie-invloeden zijn namelijk zeer bepalend voor de antwoorden op een interview. Deze invloeden zijn bijna niet uit te schakelen en daarom hebben wij geprobeerd deze zoveel mogelijk in de hand te houden doormiddel van objectiviteit (afwezigheid van ongecontroleerde situatie-invloeden).

Er zijn verschillende soorten interviews die voor verschillende situaties gebruikt kunnen worden. Wij hebben gebruik gemaakt van de informatieverzamelende interview methode. Met dit interview hebben wij getracht zoveel mogelijk informatie van de geinterviewde te vergaren. Van de twee aanpakken die er zijn voor het houden van interviews hebben wij een gericht interview gehouden. Deze vorm wordt veelal gebruikt bij een informatieverzamelende interview methode, omdat het geleidt wordt door de interviewer en een doel heeft.

Focused interviews

Omdat bij ons interview een gestructureerde en gestandaardiseerde benadering vereist is, is een focused interview de beste aanpak naar onze mening. Bij focused interviews zijn de meeste aspecten van het interview namelijk vastgelegd. Aspecten die vooraf door ons zijn vastgelegd zijn: onderwerpen, vragen en volgorde. Focused interviews worden vaak gekenmerkt door het gebruik van voornamelijk gesloten vragen. Dit is bij ons niet het geval omdat wij gebruik maken van open vragen.

Interviewschema

Wij hebben een interviewschema opgesteld omdat er meerdere interviewers ingezet worden om verschillende personen te interviewen. In dit interviewschema hebben we de volgende punten opgenomen:

• Het doel van het interview vastgesteld;
• De theoretische variabelen vastgesteld;
• De indicatoren vastgesteld;
• Ruwe variabelen voor het interview op een rij gezet;
• Per vraag een antwoord- en noteerschema gemaakt;
• Instructies voor het stellen van de vragen opgesteld;
• Vragen op een logische volgorde vastgesteld;
• Lay-out; de introductie, de kern en de afsluiting beschreven;
• Een concept schema gecreëerd;
• Het uiteindelijke schema in orde gemaakt. Dit schema is hier te bekijken.

Voorbereiding

De voorbereiding voor het interview is essentieel en het eventuele succes van ons interview is hiervan sterk afhankelijk. Door de goede voorbereiding moeten de interviews goed gaan verlopen en leiden tot de gewenste informatie. Hierdoor worden onze interviews doelgericht en wordt niet alleen feitelijke informatie achterhaald, maar worden ook opinies en gevoelens geinventariseerd.

Vragen formuleren

Voordat we de vragen hebben opgesteld hebben we zoveel mogelijk informatie over het onderwerp en de geinterviewde vergaard. Met het opstellen van de vragenlijst zullen we zoveel mogelijk proberen om de geinterviewde in gedachten te houden. Ook zullen we de vragen rubriceren zodat de geinterviewde tijdens het interview een goed inzicht heeft over welk onderwerp de vragen gaan. Voor het interview is het ook noodzakelijk dat iedereen de vragen goed heeft doorgenomen en heeft voorbereid.

Afspraak maken

De geinterviewden zijnvooraf al op de hoogte dat ze geinterviewd gaan worden en een afspraak maken zal derhalve niet moeilijk zijn. De geinterviewden zijn op de hoogte in welk kader het interview wordt afgenomen, met welk doel het interview wordt afgenomen, hoelang het interview ongeveer zal duren, wat er met de gewonnen informatie gebeurt en de reden voor het interview. Wij zullen er ook voor zorgen dat de geinerviewden een dag voor het interview een afspraakbevestiging toegestuurd zullen krijgen met daarin de datum, tijd en locatie van het interview. In overleg met de geinterviewden zullen wij al dan niet het interview opnemen.

Uitvoering

Introductie

In de inleiding van het interview zullen wij de geïnterviewde het volgende meedelen:

• Het doel van het interview;
• In welk kader het interview wordt afgenomen;
• Wat er gebeurt met de ingewonnen informatie;
• Het te verwachten verloop van het gesprek.

Vragen stellen

Door de open vragen en het doorvragen zullen wij proberen om de geïnterviewde te stimuleren en te motiveren tot het geven van antwoorden, om zo de juiste informatie te krijgen. Tijdens het stellen van de vragen zullen wij op de volgende zaken letten:

• Het antwoord van de geïnterviewde moet het doel van de vraag dienen. Als dit niet het geval is zal er moeten worden doorgevraagd;
• Goed luisteren naar het taalgebruik en vage en onduidelijke benamingen verder concretiseren;
• Het correct formuleren en helder stellen van de vragen;
• Het in acht houden van het interviewdoel;
• De geïnterviewde laten uitspreken voordat een nieuwe vraag gesteld wordt;
• Het bewaken van de sfeer;
• Het motiveren van de geïnterviewde om duidelijk en heldere antwoorden te geven;
• Het formuleren van een samenvatting met betrekking tot de gestelde vraag om een bevestiging te krijgen van de interpretatie.

Afronden

Voor het afronden van het interview zullen wij op de volgende zaken letten:

• Wanneer het einde van het interview nadert, zullen wij dit aan de geïnterviewde meedelen;
• Na het interview moeten de notities worden doorgelezen en eventuele vragen daarover kunnen dan nog gesteld worden;
• Het interview afsluiten met een algehele korte samenvatting;
• De geïnterviewde bedanken voor zijn medewerking;
• Vragen of de geïnterviewde interesse heeft in het eindrapport.

Afwerking

Het uitwerken van het interview zullen wij proberen zo snel mogelijk na het interview te doen. Het zit dan nog vers in ons geheugen en de notities zijn het best te lezen direct na het interview. De indicatoren van de intrinsieke en extrinsieke aspecten zijn uitgewerkt via open vragen, omdat deze dimensies in de uitvoeringgedeelte van het onderzoek terugkomen. Voor de overige drie dimensies zijn topics opgesteld. Het geheel is verwerkt in het meetinstrument.

Communicatie

Lichaamstaal

Een goed bewustzijn van zowel de lichaamstaal als die van de geïnterviewde is belangrijk want het interviewresultaat kan er door worden beïnvloed. Tijdens het interview zullen wij op de volgende aandachtspunten letten:

• Interesse tonen en dit ook door lichaamstaal laten weten;
• Niet onderuitgezakt zitten;
• Oogcontact tussen interviewer en geïnterviewde;
• Het maken van instemmende geluiden of aanmoedigingen zodat de geïnterviewde aangespoort wordt om verder te vertellen.

Sfeer

De geïnterviewde moet op zijn of haar gemak worden gesteld. Personen die geïnterviewd worden kunnen zich onzeker voelen, omdat ze niet weten welke vragen ze kunnen verwachten en niet weten of ze wel in staat zijn de informatie te geven die nodig is om het doel van het interview te behalen. Daarom is het van belang dat we met de volgende aandachtspunten rekening houden:

• De aandacht moet geheel gericht zijn op degene die geïnterviewd wordt;
• Niet de eigen ervaring van de interviewer laten meespelen;
• Niet alleen de juiste vragen stellen, maar vooral goed luisteren naar de antwoorden;
• Eigen associaties, opmerkingen en opvattingen moet de interviewer voor zichzelf houden;
• Bij het samenvatten moeten alleen de door de geïnterviewde antwoorden worden samengevat;
• Het is belangrijk objectief te blijven;
• De geïnterviewde uit laten praten;
• Voor het interview moet ruim de tijd worden genomen.

Omgeving

De omgeving waarin een interview wordt afgenomen bepaald ook de kwaliteit van het interview. De volgende aandachtspunten betreffende de omgeving zijn vor ons dan ook van belang:

• De afstand tussen interviewer en geïnterviewde. Een goede afstand is tussen één meter en drie meter;
• De geïnterviewde moet voldoende ruimte hebben om zich te bewegen;
• Een neutrale rustige ruimte verdient de voorkeur voor het interview (de interviews vinden plaats bij de geïnterviewde thuis);
• Oriëntatie van tevoren op de omgeving van de geïnterviewde is wenselijk.

Wanneer een antwoord niet begrepen wordt door de interviewer is de vraag om uitleg noodzakelijk. Van belang is dan om rekening te houden met:

• De geïnterviewde moet alleen onderbroken worden als de interviewer de draad in het verhaal kwijt geraakt is;
• Vraag bij voorkeur om uitleg wanneer er een natuurlijke stilte valt;
• Getracht moet worden regelmatig een samenvatting te maken in eigen woorden;
• Tijdens het interview moet gecontroleerd worden of het geantwoorde goed begrepen is;
• Laat de geinterviewde het gesprek samenvatten.

Luisteren

Door actief te luisteren wordt de geïnterviewde gestimuleerd om zijn verhaal te vertellen zoals hij het zelf werkelijk ziet of beleeft. Het is voor ons belangrijk te letten op:

• Er moet een sfeer van vertrouwen aanwezig zijn;
• Uit verbale reacties en non- verbale reacties moet de geïnterviewde kunnen merken dat de interviewer geïnteresseerd is in zijn verhaal;
• Door goed te luisteren wordt voorkomen dat voorbarige conclusies worden getrokken;
• Door goed te luisteren kunnen alle belangrijke gegevens op een rijtje worden gezet.

Stem

Het gebruik van de stem is een belangrijke factor in het interview. De volgende punten kunnen de kwaliteit van het interview benadelen en zijn daarom voor ons van belang:

• Het volume van de stem;
• De melodie van de stem;
• De kwaliteit van de stem;
• Het tempo (te snel, te zacht en monotoon)

Analyse

Totaal overzicht

Respondent (R)	Interviewer (I)	Transcriptie	Codeboom
M.D.	Kevin Wessels	Tekst 1	Boom 1
J.A.	Danny Hamelink	Tekst 2	Boom 2
J.B.	Michiel Dam	Tekst 3	Boom 3

De analyse hebben wij als volgt gedaan. We hebben de als relevant gemarkeerde passages ingedeeld bij de indicator waarop deze het meest van toepassing is. Irrelevante en overlappende codes zijn hierbij verwijderd of hernoemd. De aan de werkaspecten verwante indicatoren zijn gebruikt als hoofdcodes. Deze keuze is gemaakt vanwege het feit dat de indeling van de interviews hieraan gelijk was. Om de codeboom nog beter aan te laten sluiten bij het onderzoeksmateriaal, en om de overzichtelijkheid te bevorderen, is de codeboom ingedeeld volgens de tweedeling controletaken en adviestaken. Dit omdat in alle interviews deze scheiding door de respondenten duidelijk naar voren werd gebracht. De gehanteerde indeling maakt het mogelijk het onderzoeksmateriaal onderling goed te vergelijken. Immers, alle respondenten zijn gevraagd iets te vertellen over hun beleving van alle indicatoren. De uiteindelijke codeboom voor dit onderzoek is hier opgenomen.

Resultaten

De bespreking van de resultaten van de analyse zal gestructureerd worden rondom de gebruikte bronnen (personen). Daarbinnen zullen de in dit onderzoek gebruikte hoofdcodes dienen als structuur. Dit sluit aan bij de indeling van de indicatoren en de codeboom, waardoor de analyse hierop een logisch vervolg vormt. Alleen die hoofdcodes die relevant bleken voor de beantwoording van de centrale vragen worden hier besproken.

Interessantheid

De werkzaamheden zijn volgens de respondenten onder te verdelen in controletaken en adviestaken. De controletaken kenmerken zich door eenzijdige werkzaamheden, weinig eigen inbreng en tijdsdruk. Bij de adviestaken is er echter ruimte voor eigen inbreng. De respondenten geven dan ook aan dat de controletaken weinig afwisseling en uitdaging kennen vanwege dit eenzijdige karakter. Het volgende citaat illustreert dit: "Als het Sox was, dan was het iedere keer weer het voorgeschreven format [...]. Daar had je een heel boekwerk voor, en dat moest je gewoon aflopen. [...] Gewoon geestdodend." Enige afwisseling lijkt te komen door het werken voor verschillende opdrachtgevers en enige uitdaging door gestelde deadlines. Adviestaken betreffen steeds een nieuwe situatie, waarbij eigen inbreng mogelijk is. Dit leidt in de ogen van alle respondenten tot meer uitdaging en afwisseling. Allen geven aan dit een zeer belangrijk aspect te vinden. De een heeft het over creativiteit, een ander over boeiende inhoud. Dergelijke verschillen hebben waarschijnlijk te maken met persoonlijke verschillen.

Iets bereiken

Bij dit aspect bleek er een verschil tussen de huidige en ex-werknemers. De partijen hebben een ander perspectief op de beleving van het nut van de bereikte resultaten. De ex-werknemers geven aan dat de werkzaamheden maar een kleine bijdrage leveren aan het totale geheel. Daardoor vinden zij het minder nuttig. Ze spreken vooral van het halen van deadlines. De huidige werknemer ziet dat de werkzaamheden de opdrachtgever helpen, en beschouwt daarom de werkzaamheden wel als nuttig. De huidige werknemer spreekt meer over adviestaken, en de persoonlijke ontwikkeling die dat met zich meebrengt. Ex-werknemers lijken zich alleen op de controletaken te richten, en het gebrek aan kansen op persoonlijke ontwikkeling daarbinnen. Voor ex-werknemers lijkt dit aspect erg belangrijk te zijn. Dit blijkt vooral uit het feit dat een ex-werknemer aanvoerde als de belangrijkste reden om ontslag te nemen.

Autonomie

Aangegeven wordt, dat naarmate men meer dienstjaren werkzaam is, men meer autonomie krijgt bij het uitvoeren van opdrachten. Aanvankelijk betreffen de werkzaamheden voornamelijk de meer eenzijdige controletaken. Later mag men meer adviestaken uitvoeren. Werknemers beleven weinig tot geen autonomie bij het uitvoeren van de controletaken, wat te maken heeft met strikte procedures en strak toezicht. Het volgende citaat illustreert dit treffend: ‘Het was heel strak afgebakend wat je wel en niet mocht. Dus er werd weinig waarde gehecht aan creativiteit.’ Bij de adviestaken is de autonomie groter. Het lijkt erop dat met name ex-werknemers meer autonomie zouden willen hebben gehad.

Verantwoordelijkheid

Alle respondenten geven aan zich persoonlijk verantwoordelijk te voelen in de functie. Dit lijkt vooral te maken te hebben met tijdsdruk en het feit dat er persoonlijke beoordeling plaatsvindt. Het werk heeft ook enige gevolgen voor de opdrachtgever en Ernst & Young. De huidige werknemer blijkt toch meer verantwoordelijkheid te zien, wat waarschijnlijk te maken heeft met grotere autonomie. Alle werknemers beschouwen verantwoordelijkheid als een redelijk belangrijk aspect. Het lijkt erop dat dit het werk zinvoller maakt.

Salaris

Deze indicator brengt verschillen wat betreft tevredenheid aan het daglicht. Onder de ex-werknemers lijkt geen uniformiteit te bestaan over de tevredenheid met betrekking tot het salaris. Sommigen stellen dat het salaris te hoog is, gezien de functie-inhoud, terwijl anderen juist meer salaris verwachten. De huidige werknemer lijkt tevreden met zijn salaris. Dit verschil in perspectief heeft wellicht te maken met verwachtingen die men vooraf heeft, en het perspectief op de waarde van de functie. Huidige werknemers vinden het salaris een belangrijk werkaspect, terwijl ex-werknemers hier minder belang aan lijken te hechten.

Status

Alle respondenten spreken over een gevoel van status dat vooral wordt gecreëerd door indrukken van mensen buiten de functie. De naam Ernst & Young speelt hierbij een grote rol, daar het hoge verwachtingen schept. Een ex-werknemer vindt dit beeld van deze functie te overdreven en noemt de functie opgeklopt: "Mensen die daar buiten staan en het niet begrijpen […], die mensen denken: die IT-auditers zullen het wel weten. Als je het jargon niet kent, wordt het heel moeilijk allemaal, maar als je erin zit denk je: moeten jullie daar nu zoveel geld voor vragen?" Ex-werknemers lijken status minder belangrijk te vinden. Een wijst op de keerzijde van status: "In pak lopen is ook helemaal niet leuk eigenlijk." De huidige werknemer lijkt daarentegen deze vorm van status wel van belang te vinden.

Conclusie

In de analyse zijn de resultaten van de interviews besproken. Deze zullen hier worden gebruikt om de centrale vragen te beantwoorden.

Omdat er alleen onderzoek is gedaan naar de beleving en het belang van de intrinsieke en extrinsieke werkaspecten, kan dit onderzoek geen volledige bijdrage leveren aan de doelstelling en centrale vragen, zoals deze vooraf zijn geformuleerd.

De doelstelling van dit onderzoek was:

"Inzicht verkrijgen in de beleving van en het toegekende belang aan werkaspecten bij ex-werknemers van een functie bij de service IT-audit, teneinde een bijdrage te leveren aan een beter beeld van werkaspecten die een rol hebben gespeeld bij de uitstroom van werknemers die korte tijd werkzaam zijn geweest."

Dit is gedaan door ex-werknemers van de service IT-audit te vragen naar de beleving van, en het gehechte belang aan de intrinsieke en extrinsieke werkaspecten van de functie. Dit is gecontrasteerd met antwoorden op diezelfde vragen, gegeven door huidige werknemers, zodat direct duidelijk zou kunnen worden welke werkaspecten doorslaggevend zijn bij het nemen van ontslag na een kort dienstverband.

Ten aanzien van de centrale vragen heeft dit geleid tot de volgende resultaten:

"Welke beleving hebben (ex-)werknemers van werkaspecten van een functie bij de service IT-audit?"

De functie wordt als niet interessant gezien, vanwege een gebrek aan voldoende uitdaging en afwisseling binnen de controletaken. De organisatie hanteert strenge interne controle, mede hierdoor wordt de autonomie als te beperkt gezien. De afwisseling wordt enigszins verhoogd door het werken bij verschillende cliënten, iets wat zal toenemen doordat het aantal cliënten van de organisatie groeit en multidisciplinariteit hoog in het vaandel staat. Ex-werknemers beschouwen het halen van deadlines als het enige dat bereikt kan worden, omdat de functie-inhoud als beperkt nuttig en relatief simpel wordt gezien. Persoonlijke ontwikkeling wordt onmogelijk geacht. Deadlines brengen enige uitdaging en persoonlijke verantwoordelijkheid met zich mee, maar deze inbreng is niet voldoende. Over de hoogte van het salaris is geen overeenstemming gevonden. De ex-werknemers zijn van mening dat het statusbeeld dat buitenstaanders van de functie hebben, overdreven is

"Welk belang hechten (ex-)werknemers aan werkaspecten van een functie bij de service IT-audit?"

Wij nemen aan dat ex-werknemers de werkaspecten interessantheid, autonomie, verantwoordelijkheid, en het kunnen bereiken van doelen als meest belangrijke werkaspecten zien. Ondanks het feit dat het statusbeeld als overdreven wordt gezien, naar onze mening lijkt het erop dat de meeste ex-werknemers hier aanvankelijk wel waarde aan hechtten. Ook salaris wordt als belangrijk gezien, maar het hieraan gehechte belang lijkt aanmerkelijk kleiner dan de werkaspecten die aan het begin van deze alinea zijn genoemd.

Gesteld zou kunnen worden dat veel werknemers van de service IT-audit al na een kort dienstverband ontslag nemen, omdat de functie niet als interessant wordt beschouwd. Oorzaak hiervan is het gebrek aan autonomie, uitdaging, en afwisseling, gecombineerd met een overdaad aan routinematige taken, waardoor persoonlijke ontwikkeling niet mogelijk is.

Tijd- en faseringsschema

Algemene planning

Omschrijving	Geplande werktijd	Geplande doorlooptijd	Werkelijke werktijd	Werkelijke doorlooptijd	Afgerond?
Onderzoeksplan opstellen	10 uur	1 week	8 uur	3 week	Ja
Interviewschema opstellen	15 uur	1 week	12 uur	2 weken	Ja
Vragen formuleren	5 uur	1 week	4 uur	2 weken	Ja
Afspraak maken	4 uur	3 dagen	4 uur	3 dagen	Ja
Interviews uitvoeren + reistijd	10 uur	3 weken	12 uur	3 weken	Ja
Interviews uitwerken	8 uur	1 week	24 uur	1 week	Ja
Analyse uitvoeren	10 uur	1 week	8 uur	1 week	Ja
Conclusies opstellen	2 uur	1 week	2 uur	1 week	Ja
Resultaten uitwerken in de werkplaats	3 uur	1 week	11 uur	3 weken	Ja

Interviewplanning

Geïnterviewde	Interviewer	Co-interviewer	Datum	Plaats	Duur	Terugkoppelafspraak
M.D.	Kevin Wessels	Michiel Dam	22-11-2007 - 17.30 uur	Bij de geïnterviewde thuis	Ongeveer één uur	10-12-2007
J.A.	Danny Hamelink	Kevin Wessels	29-11-2007 - 18.30 uur	Bij de geïnterviewde thuis	Ongeveer één uur	13-12-2007
J.B.	Michiel Dam	Danny Hamelink	06-12-2007 - 12.30 uur	Bij de geïnterviewde thuis	Ongeveer één uur	15-12-2007

Respondent (R)	Interviewer (I)	Onderzoekselement
M.D.	Kevin Wessels	Ex-werknemer
J.A.	Danny Hamelink	Ex-werknemer
J.B.	Michiel Dam	Werknemer

Literatuurlijst

In onderstaande lijst is de gebruikte literatuur terug te vinden. Er is onderscheid gemaakt in academische literatuur en website literatuur.

Academische literatuur

[Hoo02] J. J. B. M. van Hoof, Werk(en) moet wel leuk zijn: arbeidswensen van Nederlanders, Koninklijke van Gorcum, Assen, 2002

[Mer99] C. Marshall and B. Rossman, Designing Qualitative Research, Sage Publications, Thousand Oaks, 1999

[Ond06] E. Barendsen en W. Pieters, Onderzoeksmethoden, Cursus informatie, Radboud Universiteit Nijmegen, 2006

[Ond78] S. Hoppenbrouwers, Onderzoeksmethoden (vervolg), Syllabus, Radboud Universiteit Nijmegen, 2007-2008

Website literatuur

[Col01] http://www.collegenet.nl/phpbb/viewtopic.php?t=47434

[Net01] http://www.netcentrum.nl/ea/watis.htm